12 Jul

Lean Management und HR – ?!

Lean Management erleben

Zusammen mit dem Ingenieurbüro Dr. Horn hatte ich wieder einmal die Gelegenheit im Kontext der Fortbildung für Betriebsleiter an dem Lean Management Lego Game mitzuwirken.

Als Personalerin im Qualitätsmanagement-Bereich der Luftfahrtindustrie jahrelang Tätige, habe ich Lean Management sowohl in der Arbeit als auch in verschiedenen Projektleitungen umgesetzt.

Als Beraterin für Change und Personalmanagement sehe ich im Personalbereich (egal, wie aktuell bezeichnet) eine sehr wichtige Rolle bzw. Funktion in der Einführung von Lean Management: einen solchen Change zu gestalten, durch Sinnvermittlung und Vorbild sein….

Aus dieser Haltung heraus stelle ich mit Blick auf Ausschreibungen – aktuell Personalmanagementstellen in der Luftfahrtindustrie in Hamburg – immer wieder fest:

Es gibt Stellenausschreibungen auf den üblich genutzten Jobportalen mit gleichlautenden Texten von unterschiedlichen Personaldienstleistenden, u.a. im Kontext von Arbeitnehmerüberlassung.

Gleiche Texte bedeutet somit entweder in verschiedenen Unternehmen gleich gute Textende oder eine sehr ausgereifte Vorgabe durch einen Auftraggebenden, also durch den Verantwortlichen in dem Unternehmen, wo es eine Position zu besetzen gilt.

In den meisten Fällen wird bei einer Beauftragung nur der Erfolg bezahlt: der Auftragnehmende, der den Vertrag mit dem Bewerbenden zum Abschluss bringt. Die anderen gucken in „die Röhre“.

Ich frage mich, was dahintersteckt. Es wirkt nach Glaubenssätzen, wie:

“Konkurrenz belebt das Geschäft”, wird der Markt der Bewerbenden damit belebter?

“Möge der Bessere gewinnen” als Wettkampf um Talente (War of Talents), aber wer bleibt da auf der Strecke?

Ich stelle mir da die Frage, ob in solchen Unternehmen, in denen Lean Management seit Jahren d i e Methode ist, dies nur auf Produktion und Administration außerhalb von HR bezogen ist?

Lean Management hat im Fokus:

  • Erreichung von wertschöpfenden Prozessen
  • Vermeidung von Verschwendung

Wo sehe ich in der oben beschriebenen Vorgehensweise nichtwertschöpfende Handlung bzw. Verschwendung? Auf allen Seiten ….:

  • Auftraggebende müssen Termine mit den Personaldienstleistenden durchführen, sie müssen von diesen dann im weiteren Verlauf mehrere Bewerbende sich anschauen/ vorstellen lassen. è Arbeitszeit
  • Auftragnehmende, also die Personaldienstleistungs-Unternehmen, veröffentlichten entgeltlich auf Jobportalen etc. und sind für den Bewerbungsprozess (Sichtung der Bewerbungen, Entscheidungen wie Absagen, Einladungen, Vorstellungsgespräche, Präsentation beim Auftraggeber) zuständig stehen aber unmittelbar im Wettbewerb zu weiteren Personaldienstleistern è Geld und Arbeitszeit
  • Job-Interessierende müssen dann für die Position bei allen ausschreibenden Personaldienstleistern die Bewerbung senden. Während Anschreiben/Motivationsschreiben, der Lebenslauf und die Anlagen sind gleich. Aber die Personaldienstleister haben ggf. unterschiedliche Tools und damit Anforderungen der Eingaben / Dateien, ggf. mehrere Erstgespräche, da ja nicht klar sein kann, über welchen Personaldienstleister eine Zusage erfolgt è „Arbeitszeit“

Welche Wirkung bei den Akteuren kann dann eintreten?

  • Bewerbende, die sich viel Arbeit ggf. bei verschiedenen Personalvermittler gemacht haben, ohne Einstellung
  • Personalvermittler, die sich viel Arbeit ggf. im gesamten Bewerbungsprozess gemacht haben, ohne erfolgreichen Auftragsabschluss
  • Employer Branding auf Seiten des Auftraggebers und der Auftragnehmenden ggf. nicht positiv, da Bewerbende Absagen erhalten

Etwas, was ich immer wieder versuche nahezubringen:

es kann nicht das Anliegen sein, auf Ausschreibungen möglichst viele Bewerbungen zu erhalten.

Bewerbermanagement – egal wer es durchführt – ist nicht per se wertschöpfend.

Wertschöpfung entsteht, wenn zeitnah Stellen adäquat besetzt werden können.

Am besten man kennt die Idealperson bereits im Vorwege 😉

Lean Management hat auch einen Zusammenhang zur Agiliität und Digitalisierung und lebt nicht von der Theorie, sondern von der Umsetzung.

Eine Veränderung im Mindset (Haltung) ist erforderlich, damit eine Änderung in der Umsetzung (Verhalten) erfolgen kann.

Dies braucht Vorbilder: Managementebenen und das Personalmanagement (egal wie aktuell bezeichnet).

An manchen Stellen verfahren Unternehmen und Organisationen anders: Ausschreibung, Einholung von Angeboten und dann Vertragsabschluss oder durch entsprechenden Anforderungskatalog eine Ermittlung von Preferred Suppliern (bevorzugte Dienstleister).

Mitarbeitende finden und binden ist eine vertrauensvolle Angelegenheit, was in einer vertrauensvollen Zusammenarbeit besser gelingen kann.

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